ここ数年で社内のおけるHR（人事）の位置づけが大きく変わってきている。
変化している大きな理由の一つは人材流動性が増したことだ。
年功序列制度が崩壊し、転職することが普通の世の中になったことで、
HRが考えなくてはいけない問題が広がった。
極端な話、これまでのHRでは採用が終われば後は現場の問題であって
HRの問題として考える必要もなかった。
ただ、転職が普通の世の中になるとこの理論ではうまくいかない。
いかに社員にとって魅力的な会社にしていくかといったことを
真剣に考えなくてはいけない。
例えば評価制度ひとつをとっても、年功序列であれば
それほど評価は難しくなかった。
毎年同じように給料を上げていくだけでよく、
HRはそのオペレーションを行うことが重要な役割だった。
ただ、優秀な人材は年功序列の評価制度では転職してしまうとなれば話は別だ。
評価制度そのものから見直さないといけない。
評価制度を考えるとひと言にいっても考えることは多岐にわたる。
・昇給額・減給額（MAX、平均）
・昇進・昇格基準
・成果主義、プロセス主義
・市場価格との乖離
などなど
多分、これまでオペレーションを中心にやってきたHRでは対応できないだろう。
ただ、このまま放置しておけば退職者が増え、採用人数も減り
会社の評判も下がるだろう。
どの会社も会社の売り上げ規模と社員数には相関関係がある。
つまり社員数が減っていくということは、会社が弱体化していくということだ。
HRによって会社が弱体化していく、逆にHRによって会社を強くすることも
できるということだ。
このことに気付いている経営陣は意外と少ない。
HRは3年後、５年後の会社の経営を大きく左右する仕事を担っている。
HRを変化させなくては会社の未来は大きく変わっていく。
これからのHRは自分立ちで未来を予測して考えるHRにならなくてはいけない。
そのためにはHRの専門知識だけでなく、ITやマーケティングの知識も必要になってくる。
我々HRJOBSはそんな次世代のHRを育成し、
かつ、次世代のHRを望む企業を助ける機関になれるよう努めます。